SSC Talent | 财务共享服务中心的人力配置

阅读本文你将了解:
1.
财务共享服务中心的岗位设计
2.
财务共享服务中心人员编制测算

在设计了适合财务共享服务中心的组织结构后，往往又会遇到新的问题：每个业务单元该配置多少人员？如何避免人员冗余或者不足的情况？如何做到人员与岗位的匹配？在对财务共享服务中心各业务单元进行人员配置时，需要考虑到不同岗位的特点，有针对性地进行分析，才能做到适人适岗。

财务共享服务中心的岗位设计

在进行财务共享服务中心的岗位设计时，需要考虑以下因素：

1. 岗位与技能匹配

岗位不同，对员工的技能、经验要求不同。财务共享服务中心采用的是标准化的流程与操作，在每一个流程环节，都设有独立的岗位，每一个岗位的操作工序是不同的，都有其特殊的专业技术要求。

2. 岗位与能力匹配

员工能力包括员工的专业能力、创新能力、沟通能力、学习能力等。在财务共享服务中心，有三类岗位：业务处理岗位、业务专家岗位和运营管理岗位。这三类岗位对员工的素质要求不同，业务处理属于操作性岗位，要求员工有熟练的专业技能，业务专家要求员工在专业领域有丰富的经验和较深的造诣，而运营管理岗位则要求员工有主动性和创新性。

3. 岗位与空间匹配

在设置岗位时，应充分考虑员工的发展空间，包括岗位与岗位之间的空间距离，员工个人的发展要求。员工对发展空间的要求是多方面的，比如对职务晋升、薪资涨幅或者职称级别的提高，应根据不同情况设置岗位空间，考虑人才的挽留。

以下图中A公司的财务共享服务中心为例，该共享中心在不同的业务单元下，下设岗位如下图所示：

A公司财务共享服务中心岗位设置

在A公司财务共享服务中心，岗位被分作三类：业务处理、业务专家和运营管理。业务处理岗位的特点是重复性高、标准化程度高以及业务类型单一，这一类岗位要求流程化、标准化的管理，员工的晋升通道主要是业务职称晋升。业务专家和运营管理岗位的特点是业务复杂程度高、业务类型多样、对个人的学习能力和创新能力要求较高，对岗位进行个性化管理，员工的晋升通道可以是业务职称晋升，也可以是行政职务晋升。

财务共享服务中心人员编制测算

财务共享服务中心人员编制测算方法可以实现对各个岗位所需要的人员数量进行分析。基于岗位业务性质的不同，通常采用的测算方法主要分为三类：业务分析法、数据测算法以及对标评测法：

1. 业务分析法

业务分析法是基于业务性质的特点，并结合现有管理人员及业务人员经验，进行分析评估，最终确定人员编制数量的方法。此方法适用于难以进行精确数据测算，且难以取得同口径对标数据的项目。

2. 数据测算法

通过实测的方法确定一类标杆业务的业务处理时间，其他业务与标杆业务之间的关系通过多人评估并取平均值的方式进行确定。在业务量和工作效率确定的基础上，确定人员编制。此方法适用于能取得可靠业务量数据，并能够对单笔业务量所用时间进行测量的项目。数据测算法模型如下：

数据测算法模型

3. 对标评测法

对于无法进行数据测算的业务，优先考虑选取相同或相近口径的其他单位的业务进行对标，并在此基础上进行估测。此方法与数据测算法相比虽不够精确，但仍具有较高的参考价值。

结语

在对财务共享服务中心各业务单元进行人员配置时，需要充分考虑共享组织的特性，根据不同岗位的特点，有针对性地进行分析、匹配、评估及配置，才能做到适人适岗，因材制宜。在进行财务共享服务中心的岗位设计时，需要考虑岗位与技能匹配、岗位与能力匹配、岗位与空间匹配的三个特征，并按照岗位特性，采取多种方法分析测算各个岗位所需要的人员数量，保证共享组织人员的完善配置，力保后续组织运营的人力需求和发展扩充。

SSC Talent | 财务共享服务中心的人力配置

财务共享服务中心的岗位设计#

1. 岗位与技能匹配#

2. 岗位与能力匹配#

3. 岗位与空间匹配#

财务共享服务中心人员编制测算#

1. 业务分析法#

2. 数据测算法#

3. 对标评测法#

结语#